О совершенствовании корпоративного образования

На сегодняшнем рынке труда обучение сотрудников — обязательный элемент успешного привлечения специалистов и активного роста компании. Глава дирекции МегаФона по развитию и обучению персонала Ирина Соколова рассказывает, как повысить эффективность корпоративного образования с помощью новых технологий, почему при его планировании важно учитывать бизнес‑цели, и какую роль в развитии сотрудников играют внутренние рейтинги.

Несмотря на то, что конкуренция за персонал в текущем году несколько ослабла, привлечение талантливых и активных специалистов по‑прежнему является ключевым фокусом МегаФона. Чтобы интерес был взаимным, нужно создавать корпоративную культуру, способствующую инновациям, креативности и максимальному раскрытию потенциала каждого сотрудника.

Технологии на службе образования

В нашем быстро меняющемся мире, когда ключевые знания доступны на просторах интернета, а продвинутые боты мгновенно дают ответы на большинство вопросов, система обучения сталкивается с вызовом: как оставаться актуальной и востребованной. На авансцену выходит задача корректного применения доступных знаний и их интеграции в рабочие процессы. Благодаря корпоративному обучению и развитию сотрудники могут уверенно выбирать оптимальные инструменты и повышать свою эффективность. Также обучение сегодня тесно переплетено с маркетингом, внутрикомом, IT‑службой, бизнесом в целом, поэтому оно «впитывает» те технологические тенденции, которые уже успели проявить себя в компании.

Примером подобного решения в нашей компании является AI‑помощник «Ежедневный герой», разработанный для менеджеров по продажам объединённой розничной сети МегаФона и Yota. Тем, кто находится в салонах без напарника, ассистент станет «вторым пилотом», у которого можно спросить совет по работе, и просто другом, способным обсудить любой вопрос. Внутри AI‑сервиса работает набор специализированных агентов: один отвечает за развитие навыков сотрудника и валидацию ежедневных задач, другой — за генерацию советов по работе с клиентом, третий — за мотивирующую коммуникацию. При этом его задача — не только улучшить выполнение целей, но и научить менеджера находить для клиента оптимальное решение.

Не секрет, что молодёжь плохо воспринимает тексты, даже формат обучающего видео, к которому, казалось бы, все привыкли, должен быть другим. Новому поколению лучше подходит обучение в цифровой среде и общение в мессенджерах. Именно поэтому для персонала салонов связи, где больше половины — молодые люди в возрасте 18‑24 лет, и зачастую это их первое место работы, и был разработан «Ежедневный герой».

Креативные индустрии и цифровой контент — новые драйверы изменений в HR. Каждая компания знает, кто её конкурент. А вот с кем конкурирует HR за время и внимание своих сотрудников? Мы стали узнавать новости от блогеров, развиваться через подкасты, принимать участие в стримах и задавать вопросы ботам. Всё это влечёт за собой изменение подачи внутреннего контента. Креативность и цифровизация стали новой нормой, и наша ключевая задача — адаптировать нужный контент под современные инструменты.

Мы создали своё корпоративное блогерское сообщество. В рамках проекта «Блогеры МегаФона» сотрудники записывают в различных форматах ролики, в которых простыми словами раскрывают сложные темы из мира связи, кибербезопасности, управления персоналом, продаж и т.д. Всего выделено 12 тематик. В блогах сотрудники размышляют о сетях будущего, например, «6G — революция или фантастика?», как устроен искусственный интеллект и не заменят ли нас нейросети, и о многом другом, что их волнует. В результате мы получили востребованный обучающий контент, который набирает тысячи просмотров, а наши сотрудники — развитие внутреннего потенциала и возможность поделиться с другими своей экспертизой.

Обучение как способ достижения бизнес‑целей

Важный тренд современного корпоративного образования — интеграция в задачи бизнеса. Когда обучение ориентировано на конкретный результат, оно приносит компании реальную пользу. Пример такого проекта в МегаФоне — инновационный продукт в образовательной сфере «Годовые карты развития». Они имеют три ключевых стрима: стратегическое развитие — для поддержания ключевых целей компании, функциональное — включает программы и мероприятия, направленные на развитие экспертизы конкретного подразделения, и персональное — автоматически назначенные программы по западающим компетенциям, которые выявляются в ходе диагностики «Золотой стандарт МегаФона», самостоятельно выбранные сотрудником и назначенные ему руководителем.

Годовые карты были сформированы с помощью Big Data и загружены более чем 15 тысячам сотрудников. Главная их ценность в том, что мы смогли охватить практически всю компанию и простроить персонализированный трек развития буквально для каждого сотрудника. На текущий момент в рамках «Годовых карт развития» проведено более 100 развивающих мероприятий, сотрудники посетили их свыше 50 тысяч раз.

Ещё один пример успешной интеграции образования в контекст задач бизнеса — наш проект «Квантовый прорыв». В период с апреля по июнь мы провели 15 специальных сессий для руководителей и их команд, чтобы они смогли сгенерировать идеи новых, необходимых компании проектов. Только на одной сессии было выработано более 50 крупных дополнительных инициатив для выполнения годовых целей подразделения. Мы считаем «Квантовый прорыв» экстра‑инструментом для роста эффективности бизнеса и ускорения темпов работы через прокачку навыков генерации больших идей, креативного мышления и усиления кросс‑функционального взаимодействия.

Необходимо упомянуть и другой важный инструмент для развития сотрудников — рейтинги. В МегаФоне рейтинговая система внедрена во многих подразделениях и постоянно расширяется. В 2025 году для дополнительной мотивации выполнения бизнес‑целей и повышения эффективности подразделений мы запустили ежеквартальный рейтинг всех руководителей старшего менеджмента. Он состоит из трёх уровней: зелёного, жёлтого и красного. Для руководителей и команд из красной зоны проводится обязательная сессия «Прожарка». Этот инструмент помогает не просто выбраться из низа рейтинга, но и совершить мощный рывок вверх. Особое отличие такого формата — честные диалоги и обратная связь «без купюр».

Выходим на новый уровень стабильности

Работа со стабильностью розничного персонала — особый вид искусства. Перед нами стояла задача за несколько месяцев снизить текучесть в два раза. Мы взяли первую управленческую роль — директор офиса продаж и обслуживания — и запустили проект «Год ДОПиО», который получил название по первым буквам этой должности. В основу изменений легли два вектора: редизайн процессов удержания и развития сотрудников.

Мы построили кадровый резерв по принципу динамического рейтинга: открываешь сводку и видишь в онлайн‑формате рейтинг сотрудников, сформированный по принципу светофора, где «зелёные» — готовые к назначению. Первые месяцы мы адаптировали инструмент и разрешали назначать людей из разных категорий, а потом сделали замер эффективности и оказалось, что «зелёные» выходят на нужные показатели в три раза быстрее.

Также мы выстроили процесс работы с сотрудниками, которые планировали покидать компанию, и разработали инструмент оповещения и удержания «Ситуационная комната». Он позволяет в онлайн‑режиме видеть статус, что происходит с персоналом. На каждую типовую ситуацию выработан алгоритм действий, и, если руководителю приходит оповещение о том, что сотрудник написал заявление на увольнение, он должен отработать эту ситуацию — предложить вакансию, отправить в отпуск или сделать что‑то ещё. Огромную роль в достижение результатов сыграли сами руководители и сотрудники HR. В итоге за всё время работы проекта мы снизили текучку среди ДОПиО в 2,5 раза.

Рост и развитие конкурентоспособности

Чтобы оставаться конкурентоспособным, необходимо постоянного повышать квалификацию и осваивать новые компетенции. Мы все постепенно становимся мультикомпетентными, и это ценится. В МегаФоне уделяется особое внимание возможностям освоения новых знаний и повышению личной эффективности. У нас запущено несколько интересных и очень востребованных сотрудниками продуктов: «Открытая МегаАкадемия», где ежегодно более тысячи человек проходят внешнее профессиональное обучение, «ТехноИИшница» — глобальная программа освоения технологической экспертизы с тренировками в реальном времени, и здесь нам очень помогают программы повышения квалификации Московского городского университета управления Правительства Москвы. Перед сотрудниками открыто множество возможностей, и они знают, что МегаФон — это всегда про движение, развитие и стремление выйти на новый уровень.

Источник: Газета Коммерсантъ